孙园 曾青生

高层次人才作为综合能力较强的高素质人 才，是高职院校发展的“压舱石”，是否拥有一支 高层次教师队伍，很大程度上决定着高等职业 教育的育人质量如何。职业教育是以市场化人才需求和以就业为导向的教育类型，其对高层 次人才的定位不同于本科高校，为在某一专业 研究领域精通、实践创新能力强、科学研究水平 高的“双师型”教师。其具体特征为具备高水平 的理论教学与实践转化能力，能通过前瞻性的 视野培育前沿产业所需的技术技能人才；具备 一定水平的科研能力，善于发现教学中的问题， 敢于提出针对性的解决策略；具备高水平的创 新引导与应用能力，能够利用现有资源开发新 的教育场景教育学生，提出“敢为人先”的理念 与观点；具备高水平的社会服务能力，在完成教学任务的同时，能够积极开展应用技术研究，参 与企业应用技术开发、解决企业发展中的现实 问题，参加企业员工培训、社会剩余劳动力培 训、农民工培训等项目，用专业技能服务区域经济社会的发展。在推进“双高计划”建设进程 中，高层次人才是特色专业群的主要建设者， “同时也是构建现代大学制度体系的重要推动 者”① 。所以，我们只有明晰高职院校高层次人才队伍建设的现状与问题，才能有效解决高职院校高层次人才数量与质量供求不足的问题。

一、高职院校高层次人才队伍建设的意义

高层次人才队伍建设与“双高计划”建设具 有统一性和同步性。“双高计划”提出要打造高 水平“双师”队伍，而高层次人才正是建设高水 平“双师”队伍的关键。以“双高计划”建设为引 领，高层次人才能够有效推动高水平专业群和高水平教学创新团队建设，同时对于提升职业 教育社会服务能力具有重要意义和价值。

（一）助推专业群建设水平提升

我国高等职业院校办学水平虽取得了长足 进步，但部分高职院校的专业发展与专业建设 同质化严重，导致技能人才培养与行业发展要求以及产业转型升级的需要还存在较大差距。 “双高计划”建设择优遴选了贴近行业企业办学 的优势特色学校及专业，有利于将数量规模转化 为质量优势，从而引领职业教育整体向高质量 发展转变。而教师是落实教育政策的首要要 素，是特色专业群建设的行动者，其专业水平和行动能力直接影响着“双高计划”建设的进度和效 度。推动“双高计划”建设行稳致远，除了需要 依靠外部政策环境的扶持，更重要的是具备数 量充足的依托高层次人才组建而成的教学创新 团队和技术服务团队。高层次人才在理论知识 储备和技术研发方面具有优势，特别是具有丰 富行业企业经验的高技能人才，他们能够对接 区域行业企业工作岗位和工作标准，是专业群 高质量发展、特色发展、持续发展的“提速器”。

（二）引领高水平创新团队建设

高等职业教育的快速发展需要院校配备相 应水平的教师队伍。党的十八大以来，我国高 等职业教育教师队伍建设取得了长足进步，基本实现了教师数量的整体达标，但缺乏高水平 师资队伍的矛盾依然存在，这严重影响了高职 院校的可持续发展。从 2019 年开始，国家着力 打造职业教育高水平教师教学创新团队，虽然 各校采取互兼互聘、校企合作的途径，通过培 训、培养、下企业等多种方式组建了教学创新团队，但一般都处于自身摸索的状态，缺乏高水平 的引领。综合素质强、富有创新意识以及掌握 前沿技术的高层次人才，可利用其专业技术知 识和新教育理念与方式方法进行改革创新，加 强与外部社会环境的广泛交流与沟通，“及时了 解和掌握行业企业发展的最新动态”② ，科学制定职业标准和教学标准，开发出符合双重标准 的教材，利用先进的教学方法和手段培育高质 量技能人才。高层次人才不仅能丰富高水平教师创新教学团队的构成，还能引领教学创新团队的专业发展。

（三）增强职业院校社会服务能力

社会服务是高等职业教育的重要功能之一。一方面，可通过培养高素质的技术技能人 才服务行业企业发展；另一方面，可鼓励教师积极赴企业实践锻炼，“为企业提供技术改造、产品升级、技术攻关、成果转化、等协同创新服务”③ 。但是，目前部分高职院校人力资源供给 不足，教师研发基础薄弱，技术服务能力不强， 无法利用专业优势为企业进行技术研发和技能 咨询服务。而高层次人才掌握专业领域前沿技术，具备为企业提供技术技能服务的基础优势， 可在一定程度上改善科技服务不力、产教融合 不深的局面。所以，在建立科技社会服务配套 机制的前提下，高职院校将高层次人才组成跨 专业技术攻关团队，积极为区域企业提供技术 改造、产品升级、技术攻关、成果转化和技术咨询等协同创新服务，围绕合作企业的创新需求， 与企业合作开展协同创新新产品、新技术研发， 为产业转型升级提供有力支撑，同时也能增强 院校技术服务能力与水平。

（四）助力“双高计划”建设获得标志性成果

标志性成果能体现较高的社会贡献度、认可度与广泛的支持度。近年来，面对职业教育 发展的重大热点、难点问题，国家一般以重点项目形式委托给全国各省市，如教育部等九部门印发《职业教育提质培优行动计划》，由各高职 学校承接建设任务进行实践探索。同时，在重 大项目的遴选工作中又以“标志性成果”为前置 条件，筛选符合条件的院校及参与职业教育办 学的企业，如在遴选“双高计划”院校中，申报院校必须满足 9项标志性成果中的 5 项。“高层次 人才在人才培养、专业建设、科学研究、社会服务中发挥牵引和带动作用，也是标志性成果的 主要产出力量。”④ 纵观近五年高职院校获得的 标志性成果获奖人（团队）名单，不难发现，高层 次人才均有出现且为主持人或项目核心成员的占比较高。高职院校通过引进高层次人才进校 工作，会对现有的教师产生“鲶鱼效应”，带动和 激励团队成员在教学成果奖、教学名师、技能竞 赛、课程思政、国家规划教材等重大成果方面努 力进取；依托高层次人才主持开发的专业教学 标准数、纵向科研经费与横向技术服务到款额 等也是考核的重要指标，是学校进入高职高专 服务贡献、教学资源等“50 强”的重要基础。

二、高职院校高层次人才队伍建设存在的 问题

在“双高计划”建设过程中，“双师型”教师 队伍建设取得了显著成效，高层次人才数量也 有一定增长，但是仍然存在一定问题。

（一）引进与培养两环脱节，未形成双向衔接

高层次人才引进与培养脱节是指高职院校 在人才引进后，未能针对后续培养工作制订严 格的计划，在人才引进之后出现“放任不管”的 现象。从部分高职院校高层次人才招聘的公告 中，也可以验证这一点。例如，个别职业技术学 院制定的《高层次人才引进与管理办法（试行） 的通知》中详细阐述了高层次人才应达到的条 件与类别，而涉及人才引进之后的管理与培养 时则只有篇幅较短的两条说明，且只是对管理 主体等方面进行了说明，对引进人才的培养细则却无表述。人才引进与培养本应相互衔接， 只有把握好了“入口关”，才能更好地为后续培 养打好基础。从时间管理来看，人才引进似乎 只需要完成招聘即可，而培养则需要花费持久 的时间与精力。部分高职院校为了完成“双高 计划”十大任务之一的“打造高水平双师队伍”， 抑或是为了对标《本科层次职业教育专业设置 管理办法（试行）》中“具有博士研究生学位专任 教师比例不低于 15%”的要求实现升格职业本 科目标，导致在博士人才引进中趋于功利化，对 其后续的培养工作重视不够，不利于中青年人 才的成长和专业化发展。

（二）引进渠道与标准单一，易造成偏颇导向

的教育类型，即便是处于相关排行榜单的头部 职业院校，与普通本科高校相比，其发展机遇、 科研设备等仍显不足，综合办学实力、人才吸引 力、学生报考意愿还存在较大差距。另一方面， 由于部分高职院校对引进人才的聘期考核与管理标准不完善、不科学，造成高层次人才显性流 失或隐性流失。在显性流失方面，刘传熙在

2020 年对广西壮族自治区的高职院校高层次人 才流失问题进行调研发现，在流失的人才中教授占比 24.10%，博士占比 50.00%，流失的博士为 教授的 2 倍多。相比较而言，显性流失的机会成 本较高，高层次人才更愿意选择“躺平式”的隐 性流失。在此期间，高层次人才会选择降低主 观能动性，消极怠工，对教学应付了事；或比起 教学科研事业，更愿将更多的精力用在校外兼职上。

（三）考核与管理标准不明，易造成人才流失

现阶段，受传统观念和部分高职院校考核 与管理标准不明的影响，高层次人才存在不同 程度流失的问题。一方面，由于体制机制等多重因素导致部分人认为职业教育是“低人一等”的教育类型，即便是处于相关排行榜单的头部 职业院校，与普通本科高校相比，其发展机遇、 科研设备等仍显不足，综合办学实力、人才吸引 力、学生报考意愿还存在较大差距。另一方面， 由于部分高职院校对引进人才的聘期考核与管理标准不完善、不科学，造成高层次人才显性流 失或隐性流失。在显性流失方面，刘传熙在

2020 年对广西壮族自治区的高职院校高层次人 才流失问题进行调研发现，在流失的人才中教 授占比24.10%，博士占比 50.00%，流失的博士为 教授的 2倍多。相比较而言，显性流失的机会成 本较高，高层次人才更愿意选择“躺平式”的隐 性流失。在此期间，高层次人才会选择降低主观能动性，消极怠工，对教学应付了事；或比起 教学科研事业，更愿将更多的精力用在校外兼职上。

三、高职院校高层次人才队伍建设的治理 对策

综上所述，职业院校针对高层次人才的引 进与管理必须改变传统的管理理念，利用部省共建的时代发展契机，结合人才个体差异和群 体诉求，打通引进与培养的双向连接，释放高层 次人才的技术技能，促进人才资源的合理利用 与有效归位。

（一）更新人才培养与管理理念，注重引进 与培养双向连接

高层次人才作为人的物种属性存在，有着 基本的发展需求与渴望，倘若不建立相应的人 才管理机制，久而久之会造成高层次人才因缺乏内部激励与外部监督而沦为普通的“人才工 匠”。因此，高职院校在高层次人才引进时需严格“筛选”并且在高层次人才引进后也更应注重 培养和管理，以此延续高层次人才的功能与作 用。一是高职院校应根据引进的高层次人才的 专业领域，结合院校未来的发展目标，为其制定 专门的职业发展规划，建立“一人一案”的发展 档案袋；同时设立三年或者五年一更新的制度， 分阶段指导他们在科研、教学、职称评定方面做 好规划，使其充分明确未来发展前景，增强对未 来发展的信心与憧憬。二是建立高层次人才定 期培训进修计划。世界科技飞速发展，知识体 系更新速率也日益加快。培训进修是提升个人 素质的重要途径，高职院校在引进高层次人才 后要注重为其提供进修的机会。通过培训进修 为其提供与其他院校的人才进行沟通交流的机 会，助力其了解不同领域、不同专业人才的想 法，从而形成新的认知，防止思维固化。总之， 引进高层次人才只是第一步，如何在后续中留 住高层次人才，增强高层次人才归属感，使其保 持与时俱进的知识与能力才是关键环节。

（二）利用部省共建职教高地契机，设置弹 性招聘制度

《国家职业教育改革实施方案》发布后，教 育部在全国各地开启了“部省共建职教发展高 地”专项工作，通过“整省”或“城市（群）”的方式 推进区域职业教育改革创新。部省共建职教发 展高地为地方，特别是高职院校在教师招聘、职 称评聘等方面给予了充分的办学主动权和自主 权。例如，《教育部 江西省人民政府关于整省推 进职业教育综合改革提质创优的意见》提出“进 一步深化‘放管服’改革……院校在限额内自主 设立内设机构并报机构编制部门备案。院校按 规定自主设置岗位、自主确定用人计划，自主确 定招考标准、内容和程序，招聘方案报事业单位 人事综合管理部门备案后，公开招聘岗位信息， 自主招聘各类人才”。高职院校充分利用部省共建职教高地契机，一方面，可在引进渠道上 “做文章”，主动去专业领域排名靠前的高水平 本科院校招揽优秀人才。另一方面，可在人才 判定标准上实行“大改革”，改用甚至不用普通 本科院校对高层次人才的划分标准与分类判定 依据，着重从能体现职业教育类型属性特色方 面去考虑。从与职业教育保持紧密联系的行业 企业中引进技能大师、优秀工匠、技术能手等产业技术人才，并对来自产业界的高技能人才进行教育教学规律、人才成长规律、教学方式方法 等专题培训，提升其教学技能。只有当大部分 教师既熟悉产业领域专业知识又懂得教育教学 方法时，职业院校才能真正成为高素质技术技能人才培养的“主阵地”。

（三）利用产教融合多元平台，释放高层次 人才的技术技能

高层次人才拥有丰富的理论知识、高超的 技术技能，倘若缺少相应的平台，即便其自身专 业技术技艺再高超也无法施展。因此，职业院 校在引进高层次人才后，应充分利用产教融合、 校企合作所共建的各类平台，支持和保障高层 次人才“学有所施”，最大限度地体现其价值。 所以，在主动服务区域社会经济发展和积极对接产业实际需求的实践中，职业院校要以高层 次人才、技能大师为领衔，分类分级、精准施策 地锻造产业技术研究院（所）、工程技术中心、应 用技术协同创新中心三类技术平台，构建起以 校内技术技能平台为基地，以企业科技工作站 为前哨的技术技能创新服务体系架构。通过在 企业设立博士（人才）科技工作站贴近企业、深 入企业，及时了解企业生产、技术和需求，为区 域园区、企业提供技术支持、技术服务、职工培 训、产品研发等服务，联合企业突破关键核心技 术，真正实现“当地离不开”的目标。此外，还要 加大对高层次人才的激励力度。引入创新技术 要素参与收入分配机制，明确其从事科技创新、 成果转化的收益，激发其开展科研创新的动力 和活力。

（四）注重人才的考核与管理，避免高层次 人才流失

完善、科学的考核与管理标准是避免高层 次人才流失的关键。高职院校要制定科学合理 的聘期考核与管理办法，通过有效的考核与管 理来激发高层次人才的工作动力。明确聘期内 在专业建设、课程开发、人才培养与社会服务方 面的具体量化指标；考核职业道德素养等非显 性内容，并采用阶段性考核、中期考核和聘期末 考核，形成贯穿始终的动态管理模式；充分发 挥各阶段考核结果的激励鞭策作用，“将考核结 果作为高层次人才转正定级、职称晋升的重要 依据”⑤ ；制订进修培养计划等，为其成长提供 良好的条件和平台，提高其工作积极性，促使 其在科研创新、社会服务等多方面创造更多的 成果和价值，让高层次人才愿意“落地生根”，将 个人前途与院校发展紧密联系起来，形成自身 与院校命运共同体，实现个人与院校的可持续发展。

［注释］

①邱亮晶，李祖民“. 双高”院校高层次人才引进与培养问 题研究：内涵、瓶颈、对策［J］. 广东交通职业技术学院学报，

2021，20（4）：71.

②李国成，徐国庆 . 高职院校高水平结构化教师教学创新 团队建设研究［J］.职教论坛，2021，37（3）：88.

③高登 . 探索产教融合视角下高职院校信息技术产业学院 的建设［J］.中国新通信，2022，24（13）：165.

④李雪 . 基于“双高”建设的高职高层次人才成长机制研究 ［J］.教育与职业，2021（23）：83.

⑤周玲“. 双高计划”建设视角下高职院校高层次人才引进 与培养对策研究——以江苏信息职业技术学院为例［J］. 佳木 斯职业学院学报，2021，37（10）：150.

［参考文献］

［1］张剑，步行，田慧荣 . 高水平行业特色高校师资队伍评 价指标体系构建探讨——以国内 23 所高校教师和管理人员的 调研为例［J］.中国高校科技，2022（3）：8-13.

［2］刘传熙 . 广西高职院校高层次人才流失治理研究［J］.

教育观察，2020，9（34）：49-52+55.

［3］郎富平，陈璐 . 我国高职院校教师教学创新团队研究热 点与前景展望［J］.教育与职业，2022（15）：79-84.

                                            摘自《教育与职业》